Gall recriwtio prentisiaid fod yn gyffrous ac yn heriol i unrhyw sefydliad. Mae'n fuddsoddiad ar gyfer y dyfodol, yn gyfle i fentora a datblygu talent newydd, ac yn gyfle i arallgyfeirio eich gweithlu. Fodd bynnag, mae rhai anawsterau y daethom ar eu traws wrth recriwtio prentisiaid. Yn y blog hwn byddwn yn trafod rhai o'r heriau a wynebwyd gennym megis diffyg amrywiaeth ymgeiswyr yn ystod y cyfnod cyfweld a rheoli agweddau ymarferol cynllun prentisiaid newydd yng Nghymru. Byddwn hefyd yn trafod cymhlethdodau dewis yr ymgeiswyr terfynol o grŵp o ymgeiswyr addawol. 

Allgymorth 

Dechreuodd ein taith i recriwtio prentisiaid gyda her fawr - allgymorth. Roedd gennym ystod eang o ofynion ar gyfer y math o bobl yr oeddem am eu cyflogi, a oedd yn peri problem unigryw. Ar y dechrau, roedd yn teimlo'n llethol oherwydd ein bod yn agored i ymgeiswyr o wahanol gefndiroedd. Roedd hyn yn cynnwys pobl a oedd am newid gyrfa, y rhai a oedd newydd ddechrau ar eu taith broffesiynol, a hyd yn oed y rhai nad oedd ganddynt unrhyw wybodaeth am ddylunio sy'n canolbwyntio ar y defnyddiwr – dylunio canolfan defnyddwyr (DCD). 

Roedden ni'n ansicr ble i ddechrau a sut i gyrraedd llawer o bobl heb golli ffocws. Roedd yn anodd creu'r naws gywir ar gyfer ein hysbyseb pan nad oedd gennym gynulleidfa darged benodol mewn golwg. 

Fe wnaethon ni sylweddoli nad oes gan dalent oedran na chefndir, felly fe benderfynon ni gofleidio'r amrywiaeth y gallai'r gwahanol lwybrau hyn ei gynnig i'n tîm. Gwnaethom ddefnyddio llwyfannau fel LinkedIn, Twitter, Gyrfa Cymru, Anableddau Cymru, a'n partner recriwtio Yolk i hysbysebu ein rolau. O ganlyniad, cawsom dros 30 o ymgeiswyr, cynnhaliwyd 8 cyfweliad, a phenodwyd 3. 

Diffyg amrywiaeth yn y cyfnod cyfweld 

Un o'r heriau cyntaf a wynebwyd gennym yn ystod ein proses recriwtio prentisiaethau oedd diffyg amrywiaeth yn ystod y cam cyfweld. Er gwaethaf ein hymdrechion gorau i rannu'r cyfle yn eang, nid oedd nifer yr ymgeiswyr o wahanol gefndiroedd mor amrywiol ag yr oeddem wedi'i obeithio. Mae hwn yn fater cyffredin i lawer o gyflogwyr sy'n ei chael hi'n anodd denu ystod amrywiol o ymgeiswyr. 

Er mwyn mynd i'r afael â'r her hon, rydym yn adolygu ein strategaeth recriwtio i'w gwneud yn fwy cynhwysol a hygyrch i bobl o bob cefndir. Byddwn hefyd yn estyn allan at sefydliadau a chymunedau lleol i feithrin perthnasoedd ac annog ystod ehangach o ymgeiswyr i ystyried ein rhaglen brentisiaethau. Er y gall y gwelliant fod yn araf, mae'r profiad hwn wedi dangos i ni bwysigrwydd blaenoriaethu amrywiaeth a chynhwysiant yn gyson yn ein prosesau cyflogi.

Rheoli heriau 

Her arall a wynebon ni oedd cyflwyno cynllun prentisiaeth newydd yng Nghymru. Bydd unrhyw raglen newydd yn wynebu heriau, ac ers i'r cynllun prentis DCD gael ei ddatblygu ochr yn ochr â'n proses recriwtio ar gyfer y cwrs, roeddem yn dechrau amgylchedd gwaith newydd. Dyma hefyd y cynllun prentisiaid cyntaf y mae CDPS wedi'i redeg, sy'n cyflwyno ei set ei hun o heriau. 

Er mwyn mynd i'r afael â'r her hon, ymgynghorom ag asiantaethau'r llywodraeth, cymdeithasau diwydiant, a darparwyr prentisiaeth profiadol a oedd yn gyfarwydd â'r cynllun newydd. Roedd hyn yn ein helpu i ddeall rheoliadau, cymhellion a disgwyliadau'r rhaglen yn well. Gwnaethom hefyd gynnal ymchwil defnyddwyr gyda chyn-fyfyrwyr prentisiaid, a roddodd fewnwelediad unigryw i anghenion rhaglen brentisiaid. Un sylw pwysig oedd yr angen am gyflogaeth warantedig ar ôl ei gwblhau gan nad oedd llawer o brentisiaid a gwblhaodd brentisiaeth yn derbyn swyddi llawn amser. Byddwn yn defnyddio'r mewnwelediad gwerthfawr hwn i wella'r cynllun ymhellach. 

Fe wnaethom hefyd sicrhau ein bod yn siarad yn agored â'n hymgeiswyr am yr ansicrwydd a'r heriau yr oeddem yn eu hwynebu. Trwy fod yn dryloyw a rhoi gwybodaeth gywir iddynt, cawsom eu hymddiriedaeth a'u sicrhau ein bod yn ymroddedig i'w llwyddiant, hyd yn oed gyda'r ansicrwydd. 

Cydbwyso meini prawf mynediad cynhwysol gydag ymgeiswyr 

Un o rannau anodd ein rhaglen brentisiaethau oedd penderfynu ar y gofynion mynediad. Fe wnaethom eu cadw'n eang yn fwriadol i roi cyfle i fwy o bobl yng Nghymru ymgeisio. Fodd bynnag, fe wnaeth y penderfyniad hwn ei gwneud hi'n heriol i ni yn ystod y broses ddethol derfynol. 

Roeddem yn hapus gydag ansawdd yr ymgeiswyr. Denodd ein recriwtio bobl a oedd am newid gyrfaoedd, graddedigion prifysgol diweddar, y rhai a ddechreuodd eu gyrfaoedd, a hyd yn oed ymgeiswyr nad oeddent yn ymwybodol o DCD. 

Er mwyn goresgyn yr her hon, gwnaethom weithredu proses asesu drwyadl. Gwnaethom werthuso nid yn unig sgiliau technegol ond hefyd sgiliau meddal fel cyfathrebu a gwaith tîm, angerdd a photensial ar gyfer twf. Ein nod oedd dewis ymgeiswyr sydd nid yn unig yn diwallu ein hanghenion uniongyrchol ond hefyd â'r potensial i ddod yn asedau gwerthfawr i'r gymuned UCD yn y dyfodol. 

CDPS fel sefydliad gwasanaeth 

Ychwanegu at gymhlethdod ein taith brentisiaeth oedd y ffaith bod CDPS yn dal i fod yn gymharol newydd. Wrth i ni lywio ein symudiad i wasanaethau, roedd yn ystyriaeth cael prentisiaid i ymuno â'n timau pan fyddwn yn dal i ddysgu ein hunain. Aethom ati gyda'r ymdrech hon gydag ysbryd o ddysgu a thyfu. 

Fe wnaeth brwdfrydedd ac egni ein tîm ein helpu i groesawu'r her o sefydlu ein hunain yn y dirwedd prentisiaeth. Gwelsom ein hieuenctid sefydliadol fel cyfle i gyd-greu rhaglen brentisiaethau sy'n wirioneddol gysylltiedig â'n gwerthoedd a'n nodau.

Yr hyn rydyn ni'n ei ddysgu 

Mae recriwtio prentisiaid yn daith gyda heriau a chyfleoedd. Roeddem yn wynebu anawsterau wrth estyn allan i ddechrau, roedd gennym fanyleb person eang, ac roedd yn rhaid i ni lywio gweithredu cynllun newydd, a oedd yn brofiad dysgu. 

Wrth i'n 3 phrentis ddechrau eu wythnos gyntaf o leoliad dylunio cynnwys gyda ni, gwyddom y bydd mwy o gyfleoedd dysgu. Rydyn ni'n gyffrous am y doniau a'r safbwyntiau y byddan nhw'n eu cyflwyno i CDPS. Rydym wedi ymrwymo i feithrin gweithlu sy'n adlewyrchu ein gwerthoedd a'n dyheadau.